Dovolenka slúži na oddych a načerpanie nových síl, pričom podľa zákona by mala byť naplánovaná tak, aby si ju zamestnanec mohol vyčerpať do konca kalendárneho roka, v ktorom mu na ňu nárok vznikol. Hoci si zamestnanci dovolenku väčšinou určujú sami podľa svojich potrieb a zamestnávateľ im ju iba schváli, Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi v určitých prípadoch čerpanie dovolenky nariadiť. Okrem bežnej dovolenky sa osobitné pravidlá uplatňujú aj na prácu a čerpanie voľna počas sviatkov.
Vymedzenie sviatkov a dní pracovného pokoja
Dni sviatku sa na pracovnoprávne účely považujú za „výnimočnejšie“ dni ako ostatné dni. Sviatky a dni pracovného pokoja sú vymedzené v zákone č. 241/1993 Z.z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov. Pri odmeňovaní zamestnancov za prácu vo sviatok sa rozdelenie sviatkov na štátne sviatky a dni pracovného pokoja podľa tohto zákona považuje za nepodstatné. Prácu v dňoch pracovného pokoja a vo sviatok upravuje okrem spomínaného zákona aj Zákonník práce.
Práca vo sviatok a jej obmedzenia
Zákonník práce stanovuje presné pravidlá pre prácu počas sviatkov, najmä pokiaľ ide o prácu súvisiacu s predajom tovaru. V dňoch 1. januára, 6. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, vo Veľkonočný pondelok, 1. mája, 8. mája, 5. júla, 29. augusta, 1. septembra, 15. septembra, 1. novembra, 17. novembra, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi, vrátane prác s tým súvisiacich. Existujú však výnimky, ako je maloobchodný predaj na čerpacích staniciach, predaj a výdaj liekov v lekárňach, predaj na letiskách, v prístavoch a v ostatných zariadeniach verejnej hromadnej dopravy, v nemocniciach, predaj cestovných lístkov, suvenírov, kvetov (8. mája, 1. septembra) a kvetov a predmetov určených na výzdobu hrobového miesta (1. novembra).
V súlade s § 94 ods. 4 Zákonníka práce možno zamestnancovi nariadiť vykonávať len práce, ktoré sú taxatívne ustanovené Zákonníkom práce. Ide o práce, ktoré možno nariadiť aj v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni (§ 94 ods. 2 ZP). Z toho vyplýva, že súčasná právna úprava umožňuje zamestnávateľovi nariadiť zamestnancovi prácu vo sviatok len výnimočne a pri jasne vymedzených druhoch prác. Zároveň to však nevylučuje dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom na výkone práce vo sviatok aj z iných dôvodov.
Odmeňovanie za prácu vo sviatok
Minimálne nároky zamestnancov za prácu vo sviatok upravuje § 122 Zákonníka práce. Toto ustanovenie garantuje zamestnancovi v prípade práce vo sviatok nárok na mzdu za vykonanú prácu a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok v minimálnej výške 100 % priemerného zárobku (od 1. mája 2018), pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne na čerpaní náhradného voľna.
Náhradné voľno za prácu vo sviatok
Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, avšak nemôže mu ho nariadiť. Platia tieto pravidlá:
- Čerpanie náhradného voľna nemôže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť, ani dohodnúť v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve.
- Zamestnávateľ sa musí so zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna. Ak zamestnanec nebude súhlasiť, musí mu zamestnávateľ mzdové zvýhodnenie vyplatiť.
- Zamestnanec môže tiež zamestnávateľovi navrhnúť čerpanie náhradného voľna a zamestnávateľ to môže prijať alebo nie.
- Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodne na čerpaní náhradného voľna za dobu práce vo sviatok, zamestnanec jeho vyčerpaním stratí nárok na príslušné mzdové zvýhodnenie. Nárok na dosiahnutú mzdu za prácu vo sviatok mu však zostáva zachovaný.
Príklady odmeňovania
Príklad 1: Zamestnanec odpracoval v deň sviatku, ktorý pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, 7,5 hodiny (týždenný pracovný čas tohto zamestnanca je 37,5 hodiny). Za túto dobu práce mu patrí podľa ZP dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie. Ak sa ale so zamestnávateľom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok a vyčerpá si ho v tom istom mesiaci, za deň čerpania náhradného voľna mu prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Ak mal v danom mesiaci odpracovať napr. 157,5 hodiny a z dôvodu čerpania náhradného voľna odpracoval len 150 hodín, jeho hodinová mzda 4 €/h a priemerný zárobok 4,60 €/h budú použité pre výpočet.
Príklad 2: Zamestnanec odpracoval v deň sviatku, ktorý pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, 10 hodín (pracuje v 8-hodinových zmenách), čo znamená, že pracoval 2 hodiny nadčas. Ak mal v danom mesiaci odpracovať 160 hodín, v skutočnosti odpracoval 162 hodín. Jeho hodinová mzda je 5 €/h a priemerný zárobok 6 €/h.
Sviatok a neodpracovaný čas
V prípade, ak zamestnancovi ušla mzda v dôsledku sviatku (t.j. sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň a z tohto dôvodu nepracoval), patrí mu náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Ak ale zamestnanec v deň sviatku nemal pracovať, to znamená, že mu v uvedený deň nepripadla smena podľa rozvrhu pracovných zmien (napríklad u zmenárov alebo pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase), čiže sviatok pripadol na deň jeho nepretržitého odpočinku v týždni a nemal podľa harmonogramu pracovných zmien pracovať, v tomto prípade mu nemohla z dôvodu sviatku ujsť mzda a tak nemá nárok na mzdu, resp. náhradu mzdy za sviatok.
Takáto situácia môže nastať aj u zamestnancov s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom, ak sviatok pripadne na sobotu alebo nedeľu (napríklad zamestnanec má rozvrhnutý pracovný čas od pondelka do piatku a sviatok pripadne na sobotu, resp. nedeľu). Napríklad zamestnanec pracuje na 12-hodinové zmeny s nepravidelne rozvrhnutým pracovným časom. Ak mu na 1. september (sviatok) pripadne nepretržitý odpočinok v týždni (má voľno), tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepripadá, pretože v tento deň podľa rozvrhu pracovných zmien nemal pracovať.
Špecifiká pre zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou
U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň a zamestnanec v tento deň v dôsledku sviatku nepracuje, považuje za odpracovaný deň. Takémuto zamestnancovi patrí nekrátená mzda, aj napriek tomu, že v tento deň v dôsledku sviatku nepracoval. Ak odpracuje zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou plný fond pracovného času na uvedený mesiac znížený o dni sviatkov, počas ktorých z dôvodu sviatku nepracoval, patrí mu mesačná mzda v nekrátenej výške.
V kolektívnej alebo pracovnej zmluve možno dohodnúť, že v prípade sviatku sa bude mzda u mesačne odmeňovaných zamestnancov krátiť podľa neodpracovaných hodín z dôvodu sviatku. Ak takáto dohoda neexistuje, mzda sa nekráti.
Príklady krátenia mzdy
- Príklad 1: Zamestnanec odpracoval v deň sviatku, ktorý pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, 8 hodín. Za túto dobu práce mu patrí mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok. Ak v príslušnom mesiaci odpracoval 160 hodín, z toho 8 hodín bola práca vo sviatok, a jeho mesačná mzda je 600 Eur (hodinový podiel 3,75 €), pričom priemerný zárobok predstavuje 4,50 €/h.
- Príklad 2: Zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou neodpracoval v dôsledku sviatku jeden deň, t.j. namiesto 160 hodín odpracoval len 152 hodín (keby nebol sviatok, bol by pracoval, tento deň sa považuje u mesačne odmeňovaného zamestnanca za odpracovaný). Jeho mesačná mzda je 550 Eur (hodinový podiel 3,44 €) a priemerný zárobok predstavuje 4,30 €/h. V kolektívnej alebo pracovnej zmluve nie je dohodnuté, že v prípade sviatku sa bude mesačná mzda krátiť úmerne podľa počtu neodpracovaných hodín z dôvodu sviatku.
- Príklad 3: Zamestnanec pracuje v rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase (5 dní v týždni po 8 hodín). Jeho mesačná mzda predstavuje 650 €, priemerný zárobok je 5 €. Fond pracovného času v danom mesiaci je 22 dní vrátane 1 dňa sviatku. V pracovnej zmluve je dohodnuté, že zamestnancovi sa bude mesačná mzda za dobu sviatku krátiť úmerne podľa počtu neodpracovaných hodín z dôvodu sviatku.
- Príklad 4: Zamestnanec má ustanovený 40-hodinový týždenný pracovný čas. Jeho hodinová mzda je 4 € a priemerný zárobok 5 €. Fond pracovného času v mesiaci je 21 pracovných dní, z toho 1 deň predstavuje sviatok. Zamestnanec v dôsledku sviatku odpracuje 160 hodín (20 dní).
Pravidlá pre vedúcich zamestnancov
V zmysle § 122 ods. 5 Zákonníka práce je možné dohodnúť s vedúcim zamestnancom v pracovnej zmluve mzdu s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Toto ustanovenie je možné uplatniť len voči vedúcim zamestnancom. Ak sa s vedúcim zamestnancom dohodla mzda v takto uvedenom zmysle, nemá za prácu vo sviatok nárok na mzdové zvýhodnenie ani možnosť čerpať náhradné voľno za prácu vo sviatok. To znamená, že ak vedúci zamestnanec s takto dohodnutými mzdovými podmienkami bude v deň sviatku pracovať, vznikne mu nárok len na nekrátenú časť mesačnej mzdy. Táto možnosť sa týka výlučne vedúcich zamestnancov, ktorých okruh je vymedzený v § 9 ods. 3 Zákonníka práce.
Ostatní zamestnanci, ktorí nepatria do okruhu vedúcich zamestnancov, majú nárok v prípade práce vo sviatok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok v dohodnutej výške, najmenej však 100 % priemerného zárobku - minimálna výška podľa Zákonníka práce.
Nariadenie dovolenky zamestnávateľom
Aj keď si zamestnanci väčšinou určujú dovolenku sami, zamestnávateľ ju môže nariadiť v súlade so Zákonníkom práce (§ 111 a § 112), avšak musí dodržať viaceré pravidlá.
Podmienky nariadenia dovolenky
- Oznámenie vopred: Zamestnávateľ je povinný oznámiť čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.
- Prevádzkové dôvody: Pri určovaní dovolenky musí byť zrejmé, že je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Často sa preto hovorí aj o „celozávodnej“ dovolenke, hoci sa nemusí týkať úplne všetkých zamestnancov naraz. Dôvody môžu byť napr. odstávka výroby, sezónne uzavretie prevádzky, školské prázdniny, porucha na zariadení a pod.
- Ohľad na záujmy zamestnanca: Pri nariadení čerpania dovolenky by mal zamestnávateľ brať ohľad aj na oprávnené záujmy zamestnanca (napr. zdravotný stav, rodinné povinnosti, termín leteniek, rezervácie).
- Maximálna dĺžka: Nariadené čerpanie dovolenky nesmie presiahnuť dva týždne, prípadne viac - napríklad v rámci umeleckých súborov to nesmie byť viac ako štyri týždne. Pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak, tak ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť v trvaní najmenej dva týždne.
- Odmena: Nariadená dovolenka musí byť preplatená 100 % priemerného zárobku z troch predchádzajúcich mesiacov.
- Súbeh s inými prekážkami: Zamestnanec v čase nariadenej dovolenky nesmie byť zároveň na PN, materskej (otcovskej) alebo rodičovskej dovolenke.
Možnosti zamestnanca pri nariadenej dovolenke
- Odmietnutie čerpania: Ak zamestnávateľ nedodrží lehotu 14-dňového oznámenia vopred, zamestnanec môže odmietnuť čerpať nariadenú dovolenku.
- Samourčenie dovolenky: Vo všeobecnosti platí, že ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby si ju zamestnanec mohol vyčerpať do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť sám. Tu ide o tzv. samourčenie dovolenky.
- Dohoda a nesúhlas: Ak nariadená dovolenka koliduje s plánmi alebo povinnosťami zamestnanca, je vhodné pokúsiť sa so zamestnávateľom dohodnúť na zmene termínu. Ak dohoda nie je možná, zamestnanec môže poslať zamestnávateľovi písomný nesúhlas, kde uvedie dôvody (napr. už rezervovaná dovolenka).
- Podnet na inšpektorát práce: Ak zamestnávateľ porušuje zákon, zamestnanec môže podať podnet na inšpektorát práce, ktorý preverí, či zamestnávateľ konal zákonne.
- Obrátenie sa na odbory: Ak má firma odbory, zamestnanec sa môže obrátiť aj na ne.
Finančné aspekty nariadenej dovolenky
Keďže počas čerpania dovolenky má zamestnanec nárok na náhradu mzdy, nariadená dovolenka nespôsobí výpadok príjmu. Zamestnanec za ňu dostane 100 % priemerného zárobku vypočítaného z predchádzajúcich troch mesiacov. Tento priemer sa vypočíta zo základnej mzdy a aj z pravidelných príplatkov (napr. osobné ohodnotenie, rizikový príplatok). Jeho príjem počas dovolenky však môže byť nižší v tom prípade, ak sa jeho mzda skladá aj z variabilnej zložky mzdy (provízie, odmeny).
Zrušenie schválenej dovolenky zamestnávateľom
Zamestnávateľ môže zrušiť aj už predtým schválenú dovolenku, ale iba vo výnimočných prípadoch a musí pritom dodržať určité pravidlá. Stáva sa to najmä vtedy, ak v rámci prevádzky nastane nečakaný výpadok zamestnancov, havária, alebo firma získa dôležitú zákazku, ktorú nemožno odložiť. Zamestnávateľ môže zamestnanca požiadať o zmenu termínu, ale nemôže mu jednostranne prikázať, aby zrušil dovolenku bez vážneho dôvodu. Náklady, ktoré tým zamestnancovi (bez jeho zavinenia) vzniknú (napr. storno poplatky za ubytovanie, letenky), je zamestnávateľ povinný uhradiť.
Analýza prípadu: Nariadená dovolenka vo sviatok
Zákaznícke centrum odborov často pomáha ľuďom s problémami v zamestnaní, s ktorými si nevedia sami poradiť, vrátane otázok pracovného práva a rozvrhu práce. Typickým príkladom je situácia, keď zamestnávateľ nariadi čerpať dovolenku v súvislosti so sviatkami a nedostatočným počtom odpracovaných zmien.
Uvedený prípad manžela pracujúceho v strojárskej firme v trojzmennej prevádzke (ranná, poobedná, nočná zmena, pričom cyklus nočných zmien začína vždy nedeľou) poukazuje na komplexnosť problematiky. V apríli, keď boli dva sviatky (Veľký piatok a Veľkonočný pondelok 5.4.2021), mal manžel počas Veľkého piatku poobednú zmenu, ktorú musel odpracovať. V týždni Veľkonočného pondelka nastúpil do práce na nočný cyklus v pondelok večer a odpracoval štyri nočné zmeny. Zamestnávateľ mu však na nedeľu, 4.4., nariadil vypísať dovolenku s odôvodnením, že inak nebude mať odpracovaný potrebný počet zmien. Otázkou je, či zamestnávateľ postupoval správne a či musí zamestnanec vo sviatok povinne čerpať dovolenku, alebo ho vždy odpracovať.
Podľa ust. § 90 ods. 4 Zákonníka práce začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné. Podľa ust. § 90 ods. 9 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný oznámiť rozvrhnutie pracovného času zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Vzhľadom na núdzový stav a pandemické ustanovenia ZP, rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.
Hoci nie je celkom zrejmý skutočný rozvrh pracovných zmien ani podmienky dojednané v pracovnej zmluve, možno odpovedať vo všeobecnej rovine. Pokiaľ zamestnávateľ rozvrhne pracovné zmeny zamestnancovi nedostatočne a zamestnanec na základe takto nedostatočne rozvrhnutého pracovného času neodpracuje fond pracovnej doby, zamestnávateľ nepostupuje správne, ak na tento čas „prekrýva“ dovolenkou. Takýmto nedostatočným rozvrhnutím pracovného času môžu na strane zamestnávateľa vzniknúť prekážky v práci. Nie je správne, ak ich zamestnávateľ nahrádza dovolenkou, keďže tak určuje dovolenku v rozpore s jej účelom. Navyše je otázne, či v takomto prípade dodržal aj prípadnú oznamovaciu povinnosť na určenie čerpania dovolenky, ktorá je v pandemickej situácii 7 dní vopred.
Podľa § 122 ods. 4 Zákonníka práce existuje sankčné opatrenie, kedy zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy za sviatok a mesačne odmeňovaný zamestnanec na nekrátenú mzdu z dôvodu sviatku, v ktorý nepracoval (mzda mu ušla v dôsledku sviatku). Avšak nariadenie dovolenky s cieľom dorovnať neodpracovaný fond pracovného času je v rozpore s účelom dovolenky a pravidlami jej nariadenia, ktoré vyžadujú prevádzkové dôvody a včasné oznámenie. Zamestnávateľ by mal skôr riešiť nedostatočné rozvrhnutie práce ako prekážku v práci na jeho strane, než jednostranne nariaďovať dovolenku.