Proces získavania, výberu a prijímania zamestnancov

Úspech každej spoločnosti je neoddeliteľne spojený s kvalitou jej zamestnancov. Či už ste personalista, majiteľ malej firmy alebo náborový manažér, hľadanie a prijímanie najlepších zamestnancov je mimoriadne dôležité. Tento proces však zahŕňa oveľa viac než len obsadzovanie voľných pracovných miest; vyžaduje si strategický prístup k získavaniu, hodnoteniu a zabezpečeniu najlepších talentov. Jednou z najdôležitejších úloh podniku je zabezpečiť, aby boli všetky pracovné miesta obsadené primerane kvalifikovanými a spoľahlivými zamestnancami. Ide o celú skupinu úloh, ktoré zahŕňajú hľadanie ľudských zdrojov, ich oslovenie, zaujatie, nábor, výber, ako aj uvedenie do organizácie a usmerňovanie ich kariéry.

V súčasnosti sa uplatňuje viacero stupňov delegovania, preto zníženie počtu medzistupňov riadenia vedie k zvyšovaniu flexibility podniku. Základnými druhmi zdrojov v podniku sú materiálne, finančné, informačné a ľudské zdroje. V dnešnej dobe práve ľudské zdroje stúpajú na hodnote a preto sú zamestnanci považovaní za najvýznamnejší zdroj. Z toho vyplýva, že predpokladom dobrej organizácie sú zamestnanci, ktorí sa stotožňujú s víziou a cieľmi organizácie a efektívne prispievajú k ich dosahovaniu.

Rôzne prístupy k riadeniu ľudských zdrojov

Riadenie ľudských zdrojov (HCM) označuje aktivity a aplikácie používané na nábor, riadenie a rozvoj ľudského kapitálu organizácie, nazývaného aj jej pracovná sila. Ľudia sú jednou z najcennejších majetkov spoločnosti, takže je ľahké zistiť, prečo je riadenie ľudského kapitálu rozhodujúcim základom obchodného plánu a úspechu organizácie. V rámci HCM je úlohou získavania talentov pomôcť pri identifikácii špičkových talentov, získavaní kandidátov pre krátkodobé aj dlhodobé obchodné ciele, začleňovaní a udržaní zamestnancov.

V kontexte riadenia ľudských zdrojov rozlišujeme dva základné princípy: mäkký a tvrdý prístup. Tieto sa odlišujú v ponímaní postavenia a dôležitosti pracovníka v organizácii.

Mäkký prístup k riadeniu ľudských zdrojov

Tento prístup zohľadňuje dôležitosť kvality pracovných síl pre úspešnosť organizácie, preto sú zamestnanci vzdelávaní a ich pracovný potenciál je neustále rozvíjaný. Pri tejto forme riadenia ľudských zdrojov sa zameriava na získanie srdca a myslenia zamestnancov. Oddanosť zamestnancov vzniká vďaka dôvere, vkladanej do nich; je im umožnená participácia na rozhodovaní a ich zodpovednosť sa tým adekvátne rozširuje. Tento prístup sa vyznačuje prepojovaním procesov personálneho riadenia s princípom podnikateľskej efektívnosti.

Tvrdý prístup k riadeniu ľudských zdrojov

Tento prístup pristupuje k ľudským zdrojom ako ku každému inému zdroju. Na potreby zamestnancov sa berie malý ohľad, prioritné sú podnikateľské potreby a zámery. Ľudia sú získavaní, rozmiestňovaní a uvoľňovaní tak, ako to vyžadujú zámery a plány firmy. Ľudia sú vnímaní ako kapitál, do ktorého rozvoja je potrebné investovať, ak chceme dosiahnuť zisk. Ciele by mali byť hlavne v súlade s celkovou stratégiou podniku a slúžiť na jej podporu.

Hoci sa môže zdať, že tieto prístupy sú v konflikte, v dlhodobom horizonte vedú k vyššej výkonnosti organizácie. Zníženie personálnych nákladov síce krátkodobo pozitívne ovplyvní náklady podniku, ale pri dlhodobom pohľade môže viesť k zníženiu výkonnosti organizácie. Nižšia efektívnosť následne vedie k obmedzovaniu výdavkov.

Získavanie talentov a nábor: Aký je rozdiel?

Hoci získavanie zamestnancov zahŕňa prijímanie ľudí, je získavanie talentov rovnaké ako nábor? Nie celkom. Jednoducho povedané, nábor sa zaoberá najatím správnej osoby pre každé otvorenie práce. Komplexná stratégia náboru môže usmerňovať, ako náboroví pracovníci vytvárajú pôsobivé popisy pracovných miest, ako identifikujú sľubné skupiny talentov a ako sú vybraní najlepší kandidáti. V mnohých prípadoch však nie sú náboroví pracovníci tými, ktorí navrhujú náborovú stratégiu; navrhovanie stratégie často nie je ich primárnou zodpovednosťou.

Je dôležité poznamenať, že existujú rozdiely v tom, ako spoločnosti pristupujú k riadeniu ľudských zdrojov; presné rozdelenie zodpovedností medzi jednotlivé personálne roly sa môže líšiť. Obvykle je však rozsah manažéra získavania talentov širší ako rozsah náborového pracovníka a je zapojený do najímania strategickejších kapacít.

Zodpovednosti manažéra získavania talentov

Manažér získavania talentov je zodpovedný za plánovanie dlhodobých stratégií náboru a implementáciu relevantného softvéru a procesov HCM. Taktiež posilňuje tímy pomocou nástrojov na zlepšenie získavania talentov, identifikuje najlepší talent a efektívne začleňuje novoprijatých pracovníkov. Pre manažéra získavania talentov dokáže ideálna pracovná sila zvládnuť dané úlohy a zároveň je dostatočne všestranná a dynamická na to, aby sa mohla prispôsobovať budúcim výzvam. Manažéri získavania talentov musia holisticky hodnotiť typ zručností a schopností, ktoré ich organizácia potrebuje, a vypracovať strategický plán pracovnej sily založený na zručnostiach.

Nestačí posúdiť súčasnú kvalifikáciu kandidáta - ako dobre môžu vykonávať prácu, o ktorú sa uchádzali. Je dôležité zvážiť, ako sa ich kariérna dráha dlhodobo zosúlaďuje s potrebami organizácie. Mohol by tento individuálny prispievateľ časom prerásť na manažéra?

Proces získavania, výberu a prijímania zamestnancov

Proces získavania, výberu a prijímania zamestnancov zahŕňa systematické aktivity od plánovania potreby pracovných síl, definovania pracovného miesta a budovania zdrojov kandidátov až po hodnotenie, rozhodnutie, ponuku a nástup. Úsek riadenia ľudských zdrojov (personálne oddelenie) je zodpovedný za získavanie nových zamestnancov prostredníctvom vyhľadávania a výberu. Cieľom výberu je rozpoznať, ktorý z uchádzačov o zamestnanie bude vyhovovať požiadavkám pracovného miesta.

Pri predkladaní ponuky dbajte na to, aby bola konkurencieschopná a zodpovedala štandardom v odvetví. Pri určovaní platu a výhod je dôležité dôkladne preskúmať štandardy v odvetví a ponuky konkurencie. Tým sa zabezpečí, že ponúknete konkurencieschopný balík, ktorý priláka najväčšie talenty. Okrem toho dbajte na to, aby ste kompletný balík ponúk poskytli jasne a písomne. Zdôraznite možnosti rastu a postupu v rámci spoločnosti.

Fázy procesu získavania a výberu zamestnancov

Proces získavania a výberu zamestnancov by mal byť priamo korelovaný so všetkými strategickými cieľmi spoločnosti a mal by ovplyvňovať efektívnosť jej operácií. Proces výberu má tri hlavné fázy: nábor, výber a zaškolenie nového zamestnanca. Vyhľadávanie zamestnancov je činnosť, ktorá má zabezpečiť, aby voľné pracovné miesta prilákali dostatočné množstvo uchádzačov, s primeranými nákladmi a vo včasnom termíne.

1. Nábor (Sourcing)

Úlohou náboru je získať kvalifikovaných pracovníkov. Existujú rôzne metódy a techniky náboru:

• Interné zdroje: Hľadanie uchádzačov vo vlastnej firme. V organizácii môže byť množstvo zamestnancov na pozíciách, ktoré nezodpovedajú ich kvalifikácii, schopnostiam alebo motivácii (smerom nahor, ako aj nadol).
• Externé zdroje:
  • Inzercia v masovokomunikačných prostriedkoch: Miestna, regionálna alebo celoštátna tlač, odborné časopisy, televízia, rozhlas. Ďalším spôsobom môžu byť rôzne plagátiky, vývesky na domoch alebo v MHD. Výhodou sú nízke náklady, ale oslovia malý okruh ľudí. Výrazným spôsobom v poslednom období sa stáva internet. Ani jeden z nich však nie je univerzálne vyhovujúci, každý má svoje prednosti a nedostatky.
  • Úrady práce: Výhodou sú nízke náklady, pracovná sila je k dispozícii okamžite, možnosť získať dodatočné finančné prostriedky.
  • Zamestnávateľské agentúry: Ich prednosťou je profesionalita, majú väčšinou vybudované vlastné databázy. Na druhej strane sú zvyčajne veľmi drahé.
  • Odporúčania vlastných zamestnancov: Organizácia vyzve svojich zamestnancov, aby pomohli nájsť vhodného človeka. Zamestnanci vedia, koho organizácia potrebuje.

2. Výber (Selection)

Základným poslaním výberu je vybrať z daných uchádzačov tých, ktorí majú najlepšie predpredpoklady úspešne vykonávať dané miesto. Pritom máme záujem prijať tých, u ktorých predpokladáme dosiahnutie najvyšších hodnôt kritérií. Pri posudzovaní žiadostí venujte veľkú pozornosť životopisu a motivačnému listu uchádzača. Hľadajte kľúčové slová a frázy, ktoré zodpovedajú opisu pracovnej pozície, ako aj relevantné skúsenosti alebo úspechy.

Počas procesu prijímania zamestnancov je nevyhnutné starostlivo preveriť a vyhodnotiť každú prijatú žiadosť. Tento krok je veľmi dôležitý, pretože vám pomôže identifikovať potenciálnych kandidátov, ktorí majú správne zručnosti, skúsenosti a kvalifikáciu pre danú pozíciu.

Okrem preskúmania životopisov zvážte zavedenie hodnotenia alebo testov pred nástupom do zamestnania, aby ste mohli ďalej hodnotiť zručnosti a schopnosti uchádzačov. Môžu to byť technické testy, hodnotenie osobnosti alebo testy situačného úsudku.

Je dôležité tiež dôkladne preveriť minulosť potenciálnych zamestnancov. Úvodné pohovory, či už telefonické alebo prostredníctvom videohovorov, vám pomôžu lepšie spoznať kandidátov. Je dôležité, aby ste sa na tieto úvodné pohovory dobre pripravili a mali pripravený súbor otázok. Túto príležitosť môžete využiť aj na poskytnutie ďalších informácií o spoločnosti, jej kultúre a samotnej pozícii. Nezabudnite sa počas celého pohovoru správať profesionálne a úctivo.

Po úvodnej previerke vykonajte hĺbkové pohovory, aby ste preskúmali schopnosti kandidátov. Je dôležité mať štruktúrovaný proces pohovoru s vopred stanovenými otázkami, aby sa zabezpečila konzistentnosť a spravodlivosť. Vyhnite sa kladeniu osobných alebo diskriminačných otázok, ktoré môžu byť v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi.

Počas pohovoru venujte pozornosť neverbálnym signálom, ako je reč tela, tón hlasu a očný kontakt. Technické zručnosti sú síce kľúčové, ale rovnako dôležité sú aj mäkké zručnosti, ako napríklad tímová práca, riešenie problémov a prispôsobivosť. Je nevyhnutné posúdiť tieto mäkké zručnosti a kultúrnu vhodnosť, pretože môžu výrazne ovplyvniť výkonnosť uchádzača a jeho celkový prínos pre tím.

Metódy výberu zamestnancov

Metódy výberu zamestnancov by mali spĺňať požiadavky spoločnosti a prilákať čo najviac ochotných pracovať jednotlivcov. Medzi bežné metódy patria:

• Model viacnásobného kritického skóre: Stanoví sa minimálna úroveň, ktorú uchádzač musí dosiahnuť, ak si chce uchovať nádej na prijatie.
• Kompenzačný model: Každý z prediktorov má rôznu váhu alebo významnosť. Potom je možné, aby uchádzač, ktorý dosiahol v jednom prediktore slabšie výsledky, prekompenzoval ich výbornými výsledkami v inom, najlepšie ak dôležitejšom prediktore. Tento model vyjadruje odhadovanú kompetenciu každého uchádzača jedným číslom.
• Konfiguračný model: Pre každý prediktor sa pokúšame stanoviť pásmo, v ktorom jeho hodnoty považujeme za optimálne.

Okrem toho je podpora pozitívnej firemnej kultúry kľúčová pre spokojnosť a udržanie zamestnancov. Po výbere uchádzačov do užšieho výberu je nevyhnutné overiť ich referencie. Oslovte predchádzajúcich zamestnávateľov alebo kolegov, aby ste si overili pracovnú históriu, zručnosti a profesionálne správanie uchádzača. Preverovanie referencií môže odhaliť poznatky, ktoré nie sú zrejmé len z pohovorov. Pomáha tiež potvrdiť informácie poskytnuté uchádzačom a uistiť sa o jeho vhodnosti na danú pozíciu. Počas overovania referencií sa pýtajte otvorené otázky, aby ste lepšie pochopili predchádzajúce pracovné výsledky uchádzača.

3. Prijímanie a nástup (Onboarding)

Efektívny proces nástupu je veľmi dôležitý na to, aby sa noví zamestnanci hladko začlenili a stali sa produktívnymi členmi tímu. Podporujte otvorenú komunikáciu medzi novým zamestnancom a členmi jeho tímu alebo manažérom. Nezabudnite, že proces nástupu nie je len o poskytovaní informácií, ale aj o tom, aby sa nový zamestnanec cítil vo svojej novej úlohe vítaný a cenený.

Nábor špičkových talentov je proces, ktorý si vyžaduje dôkladné plánovanie a realizáciu. Dodržiavaním týchto krokov môžete zabezpečiť, aby ste prilákali najlepších kandidátov a prijímali informované rozhodnutia. Nezabudnite neustále vyhodnocovať a zlepšovať svoj proces prijímania zamestnancov, aby ste zostali konkurencieschopní pri získavaní najlepších talentov.

Digitálna transformácia a technológie v HR

Technologický pokrok je rovnako rýchly ako kedykoľvek predtým. Od rozmachu umelej inteligencie (AI) až po rastúce využívanie dát naprieč rôznymi funkciami - po celý čas vznikajú dôležité nové technológie a s nimi aj nové zručnosti na požiadanie. Aby spoločnosti mohli držať krok s digitálnou transformáciou, čoraz častejšie potrebujú ľudí s relevantnými novými schopnosťami. To si vyžaduje neustále zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov a získavanie nových talentov. Digitálna transformácia je zároveň kľúčom k budovaniu efektívnych a perspektívnych stratégií v oblasti talentov.

Technológie vrátane umelej inteligencie môžu umožniť manažérom získavania talentov rýchlo prijímať rozhodnutia založené na zručnostiach a pomôcť urýchliť rast organizácie. Získavanie talentov je jednou zo síl, ktoré pomáhajú spoločnostiam držať krok s digitálnou transformáciou aj s ich konkurenciou.

Využitie umelej inteligencie v náborovom procese

S takmer každou oblasťou, kde sa nachádzajú aplikácie umelej inteligencie, nábor zamestnancov nie je výnimkou. Zatiaľ čo presné funkcie závisia od umelej inteligencie a softvéru na získavanie talentov, ktorý používate, umelá inteligencia môže pomôcť tímom ĽZ optimalizovať výkon náboru, zjednodušiť komplexné úlohy a zvýšiť efektivitu náborových pracovníkov vo všetkých fázach náborového procesu.

V procese prijímania zamestnancov sa používajú rôzne technológie, pričom každá slúži na iný účel. Videorozhovory napríklad umožňujú náborovým pracovníkom viesť pohovory na diaľku prostredníctvom videokonferencie.

Kľúčové metriky v procese náboru

Na efektívne riadenie a hodnotenie náborového procesu je dôležité sledovať relevantné metriky:

• Candidate Net Promoter Score (cNPS) a Employee NPS (eNPS): Tieto metriky merajú, ako sú uchádzači spokojní s ich skúsenosťami s kandidátmi a ako sú zamestnanci spokojní a lojálni.
• Miera zadržania zamestnancov (Retention Rate): Percentuálny podiel zamestnancov, ktorých si organizácia ponecháva počas určitého obdobia.
• Obrat zamestnancov (Turnover Rate): Počet zamestnancov, ktorí odchádzajú zo spoločnosti v určitom časovom rámci (napríklad rok). Na rozdiel od atraktivity môže vysoký obrat naznačovať problémy s náborom zamestnancov, eNPS alebo stimulovaním zamestnancov.
• Obrat prvého roka (First-Year Turnover): Percentuálny podiel novoprijatých pracovníkov, ktorí odídu zo spoločnosti do jedného roka po prijatí do zamestnania.
• Čas na obsadenie pozície (Time to Fill): Ukazovateľ, ako rýchlo spoločnosť obsadí otvorené pozície od schválenia žiadosti o nábor až po prijatie ponuky kandidátom.

Budovanie značky zamestnávateľa a komunikácia s kandidátmi

Vytvorte pútavý inzerát, ktorý zaujme. Pokiaľ nezaujmete nadpisom, uchádzač nemusí byť ochotný váš inzerát ďalej čítať. Jasne definujte popis pracovnej pozície a najdôležitejšie informácie dajte na začiatok. V prvých riadkoch inzerátu zdôraznite najväčšie výhody a benefity spojené s prácou vo vašej spoločnosti. Potenciálni kandidáti chcú vedieť, čo môžu od pozície očakávať hneď na začiatku.

Na konci každého inzerátu zverejneného na kariérnej stránke vyzvite potenciálnych kandidátov, aby sa pripojili do vašej siete talentov. Stavte na kvalitne spracované kariérne stránky. Zoznámte záujemcov s vašou firemnou kultúrou a predstavte im svoje poslanie, vízie a hodnoty. Popíšte, ako u vás prebieha výberové konanie a aké benefity a výhody u vás získajú. Pridajte fotky, videá a príbehy zamestnancov, poskytnite kandidátom reálny pohľad na bežný pracovný deň a nechajte ich nahliadnuť do vášho firemného prostredia.

Komunikujte s uchádzačmi rýchlo a efektívne. Príliš zdĺhavá komunikácia a nedostatočná spätná väzba je to prvé, čo kandidátov vo výberovom konaní odradí. Dlhé oneskorenia vás tiež môžu stáť viac peňazí. Na životopisy sa pokúste odpovedať najlepšie do 5 pracovných dní a termíny pohovoru dávajte na blízky termín. Rovnako sa oplatí neotáľať so spätnou väzbou a hlavne ju poskytnúť v sľúbenom termíne. Pokiaľ nebudete reagovať rýchlo, kandidáti môžu prijať v medzičase inú pracovnú ponuku alebo úplne stratiť záujem.

Je tiež dôležité obohatiť náborové materiály a skúsenosti kandidátov o firemnú kultúru a hodnoty značky. Sledujte, ako ľudia vnímajú spoločnosť ako zamestnávateľa. Ak sledujete spätnú väzbu od súčasných a bývalých zamestnancov, môžete nájsť problémy v riadení ľudských zdrojov.

tags: #vyber #a #prijimanie #zamestnancov