Téma (ne)diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch je v posledných rokoch veľmi častá a citlivá. Prípady diskriminácie sú v bežnom živote, žiaľ, pomerne častým javom. Často ani nevieme rozoznať, či konanie, s ktorým sme sa stretli, je konaním diskriminačným a aké dôsledky z takého konania môžu plynúť. Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch je nežiaducim javom, ktorý sťažuje zvýšenie životnej úrovne a kvality života, ekonomickú a sociálnu súdržnosť a solidaritu.
Všeobecne možno konštatovať, že zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch platí pri všetkých (právnych) úkonoch, dokonca ešte pred vznikom samotného pracovného vzťahu, už vo fáze výberu vhodného zamestnanca. Na európskej úrovni sa ruka v ruke so zákazom diskriminácie uvádza aj zásada rovnakého zaobchádzania. Zásada rovnakého zaobchádzania podľa nášho názoru subsumuje zásadu nediskriminácie vo všetkých jej podobách, t.j. rovnoprávnosť.
Právny rámec zákazu diskriminácie
Medzinárodné a európske normy
Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch v práve Európskej únie reguluje už samotná Zmluva o fungovaní Európskej únie v čl. 157 ZFEÚ, podľa ktorého muži a ženy majú mať rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní upravuje Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000. Jej účelom je ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania.
Smernicou Rady 2000/43/ES bola zavedená zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod. Táto smernica sa v oblasti pracovného práva uplatňuje na všetky osoby, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, pracovné podmienky vrátane mzdy a prepustenia, prístup k odbornému vzdelávaniu, účasť v organizáciách zastupujúcich pracovníkov alebo zamestnávateľov a v akýchkoľvek profesijných organizáciách. Nemožno opomenúť ani Smernicu Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania, ktorá má za cieľ zabezpečiť vykonávanie tejto zásady.
Slovenská republika je signatárom Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 100 o rovnakom odmeňovaní pracujúcich mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty, publikovaného v Zbierke zákonov SR pod číslom 450/1990 Zb.
Slovenský právny poriadok
Ochrana pred diskrimináciou je súčasťou Ústavy Slovenskej republiky, ktorá v článku 12 ods. 2 stanovuje, že ľudia sú slobodní a rovní v dôstojnosti a v právach. Základné práva a slobody sa zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické či iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie. Kľúčovými prvkami záruky rovnakých príležitostí pre všetkých má byť zamestnanie a povolanie.
V slovenskom právnom poriadku bol po vstupe do Európskej únie prijatý zákon č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „antidiskriminačný zákon“), v ktorom sa okrem iného odzrkadlila aj citovaná smernica 2000/78/ES.
Schválením zákona č. 311/2001 Z. z. (Zákonník práce) bola zavŕšená najväčšia reforma pracovného práva. Zákonník práce venuje veľkú pozornosť problematike diskriminácie zamestnancov, a to aj vo fáze prípravných rozhovorov budúceho zamestnanca s budúcim zamestnávateľom pred vznikom pracovného pomeru. Normy Európskej únie sa do Zákonníka práce premietli do Čl. 6, podľa ktorého ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky.
Základné zásady Zákonníka práce ustanovené v jeho úvode je nevyhnutné rešpektovať počas celej doby výkonu závislej práce. Ide predovšetkým o zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá požaduje zákaz akejkoľvek diskriminácie zamestnancov v pracovnom pomere. Takisto je nevyhnutné rešpektovať zásadu dobrých mravov. Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom č. 365/2004 Z.z.
Prejavy diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch
Široké spektrum diskriminačných faktorov
Zákonník práce reglementuje jednotlivé neprípustné diskriminačné faktory, ktoré sú ustanovené v článku 12 Ústavy Slovenskej republiky. Právo na rovnaké zaobchádzanie sa týka každej situácie, ktorá môže v pracovnoprávnom vzťahu nastať, a nemusí sa týkať len vzniku alebo zániku pracovnoprávneho vzťahu. Tak napríklad je neprípustné, keď sa zvýhodňujú pracovné podmienky jednému zamestnancovi, poskytuje sa mu špecifické technické vybavenie, prípadne sa mu zlepšuje výkon práce poskytovaním dodatočných podkladov, ktoré mu uľahčujú splnenie pracovnej úlohy v porovnaní s iným zamestnancom, ktorý má rovnakú alebo podobnú náplň práce.
Častým neprípustným konaním je vytváranie rozdielov medzi zamestnancami v prípade nerovnomerného rozdeľovania pracovných úloh, keď jeden zamestnanec je znevýhodňovaný v porovnaní s iným zamestnancom pri určovaní rozsahu úloh, prípadne pri normovaní práce.
Prax posledných rokov ukázala, že rodinné pomery alebo zdravotný stav môžu spôsobovať znevýhodnenie postavenia uchádzača o zamestnanie. Vzhľadom na to, že trhová ekonomika prináša aj rozdielne postavenie jednotlivcov z hľadiska majetkových pomerov, preventívne sa počíta s možnosťou diskriminácie aj z takého dôvodu. Spravidla ide o skrytú formu znevýhodnenia. Preto Zákonník práce zakazuje aj nepriamu diskrimináciu, ktorá môže spočívať v rozhodnutí, ustanovení predpisu a pod., znevýhodňujúceho niektoré fyzické osoby oproti iným fyzickým osobám.
Osobitosti diskriminácie pri prijímaní zamestnancov
Má každý rovnakú štartovaciu čiaru pri získavaní zamestnania? Jednoduchou odpoveďou je NIE. Pri kariérnom postupe či pri vyjednávaní o plate sú v našich životoch prítomné rôzne typy diskriminácií. Na prvý pohľad by sa mohlo zdať, že najčastejším typom diskriminácie v zamestnaní je tzv. „ageing“, tzn. veková diskriminácia. Avšak, pri hlbšom pohľade sa s diskrimináciou stretávajú výrazne častejšie ženy a hlavne matky. Veková diskriminácia je v porovnaní s tou na základe pohlavia viac skrytá. Mladších zamestnancov spoločnosť vníma ako tých bez skúseností a sebadôvery, starších zase charakterizuje strach, aby neprišli o svoje miesto pred dôchodkom. Podobne možno pozorovať rozdiely aj v pravdepodobnosti, že ľudia budú pozvaní na pohovor.
Prípustné rozdielne zaobchádzanie (Pozitívna diskriminácia)
Zákaz diskriminácie nie je absolútny. Prípady, keď je rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami v pracovnoprávnom vzťahu prípustné, sú také, keď je rozdielne zaobchádzanie odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.
Napríklad, ak sa tehotnej žene špecificky upraví pracovný čas na základe jej žiadosti, ide o pozitívnu diskrimináciu. Oprávnene sa zvýhodňuje právne postavenie tehotnej ženy a nemôže ísť o protiprávne konanie, keďže špecifická úprava pracovného času žien vyplýva z § 164 ods. 2 Zákonníka práce. Uvedený postup sa vzťahuje aj na ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako 15 rokov, je však možný, pokiaľ tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody, ktorých definícia je na úvahe zamestnávateľa.
Ďalším príkladom objektívne zdôvodniteľnej diskriminácie môže byť rozhodnutie zamestnávateľa umožniť čerpanie pracovného voľna s náhradou mzdy v rozsahu niekoľko dní v roku pre osamelých zamestnancov starajúcich sa o malé deti. Ak by však zamestnávateľ rozhodol o tejto možnosti len pre osamelé ženy starajúce sa o malé deti, pričom by to neumožnil aj osamelým mužom starajúcim sa o malé deti, dopustil by sa diskriminácie takýchto mužov.
Diskriminácia a otázka očkovania v procese náboru
V súčasnej situácii na trhu práce, najmä pokiaľ ide o nedostatok kvalifikovaných pracovníkov, je dlhodobo napätá. Firmy už najnovšie môžu zistiť, ktorí ich zamestnanci sú zaočkovaní, a tiež či sú zaočkovaní ľudia, ktorí sa u nich uchádzajú o novú prácu. Proti prílišnému vyberaniu si medzi novými záujemcami o prácu hrá to, že napriek pandémii firmám ľudia chýbajú. Väčšie aj majetnejšie firmy otvorene o odmietaní neočkovaných nehovoria, aby neboli obviňované z diskriminácie. Mimo oficiálnych pravidiel však aj v nich pravdepodobne bude platiť, že ak budú mať na nejakú pozíciu viacero záujemcov, radšej príjmu zaočkovaného kandidáta.
Väčšina oslovených sa zhoduje, že ochota očkovať sa bude mať formálne, no i neformálne na pracovné pohovory čoraz väčší vplyv. "Za cieľ sme si tak dali stopercentnú zaočkovanosť. Uprednostňujeme chránených uchádzačov o prácu. Aj prístup k očkovaniu vypovedá o uchádzačovom intelekte, spoločenskej zodpovednosti a tímovosti, čo sú kľúčové vlastnosti Hossa family. Myslím si, že obdobne bude fungovať celý trh práce." uvádza jeden z predstaviteľov. Iný názor je, že "Otázka zaočkovania nebola ani nie je určujúcim kritériom pri rozhodovaní sa o prijatí zamestnanca a urobiť rozhodnutie na základe tohto kritéria by bolo diskriminačné. Naša spoločnosť v každom prípade podporuje očkovanie."
Firmy, ako napríklad Slovalco, pri prijímaní zamestnancov postupujú na základe stanovených požiadaviek pre danú pozíciu. V spoločnej diskusii s uchádzačom je však v každom prípade viacero tém, vrátane otázky očkovania, kde je možné si urobiť názor na jeho priority, preferencie či vnútorné postoje v oblasti profesionálnej i súkromnej. Tatra banka plne rešpektuje všetky legislatívne požiadavky a pri vstupe na pracovisko sa riadi platnou legislatívou, a teda musí skontrolovať covid pas, potvrdenie o prekonaní ochorenia alebo platný test v rozsahu a definícii aktuálne platných nariadení. Sme však povinní oboznámiť uchádzača s pracovnými podmienkami, medzi ktoré patrí aj BOZP (bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci). To znamená, že pri nástupe do práce budeme od neho vyžadovať preukázanie splnenia podmienok režimu OTP.
Uprednostnenie očkovaného uchádzača by mohlo nastať v prípade, ak by mal zamestnávateľ viacerých vhodných uchádzačov na jedno pracovné miesto. Toto však bude na individuálnom rozhodnutí daných spoločností a ich postoja a stratégií. Keďže sa v súčasnosti nachádzame v situácii, že zamestnávatelia vo všetkých odvetviach a na všetkých úrovniach pozícií čelia nedostatku zamestnancov, nemyslíme si, že by dochádzalo celoplošne k sťaženiu hľadania si práce pre nezaočkovaných uchádzačov, ak sú ochotní sa testovať. V prvom rade je potrebné konštatovať, že súčasný stav na trhu práce, kde dopyt výrazne prevažuje ponuku a väčšina zamestnávateľov avizuje nedostatok pracovnej sily, stavia otázku zaočkovanosti do úzadia. Navyše zamestnávateľ nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, a toto by mohlo byť vnímané ako diskvalifikačné kritérium.
V prípade, že nákazová situácia bude naďalej vypuklá, nemožno vylúčiť, že firmy budú časom prioritne prihliadať aj na vakcináciu a nielen na pracovné skúsenosti. Mnohé podniky majú prirodzene záujem, aby bolo čo najviac zamestnancov zaočkovaných, pretože čím je zaočkovanosť u zamestnancov vyššia, tým je riziko šírenia nákazy a následný výpadok zamestnancov vo firme nižší. V tejto súvislosti sa môže stať štandardnou otázkou názor uchádzača o zamestnanie na jednotlivé opatrenia zamerané na ochranu zdravia a jeho ochota sa takýmito opatreniami riadiť.
Diskriminácia z dôvodu zdravotného postihnutia
Rovnaké odmeňovanie za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty
Osobitnou kapitolou v problematike diskriminácie je zásada nediskriminácie pri odmeňovaní zamestnancov. Najčastejšie dochádza k porušovaniu zákazu diskriminácie pri odmeňovaní práve v odmeňovaní žien a mužov, a to v neprospech žien. Na zákaz uvedeného kladie zvýšený dôraz aj Európska únia. V zmysle judikatúry na úrovni EÚ pri porovnaní odmeny práce ženy a muža je nutné vychádzať z objektívnych faktorov.
Zákonník práce upravuje právo na rovnaké odmeňovanie za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty hneď v niekoľkých ustanoveniach: Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o odmeňovanie a pracovný postup (Čl. 6 ZP). Aj zamestnanci z EÚ vyslaní na územie SR majú právo na rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie (§ 5 ods. 2 písm. f) ZP). Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia (§ 119a ods. 1 ZP). Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia (§ 119a ods. 3 ZP).
Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. Pri určovaní rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty je potrebné porovnať minimálne prácu dvoch zamestnancov. O rovnakú prácu pôjde v prípade, že porovnávaní zamestnanci pracujú v porovnateľných pracovných podmienkach (napríklad obaja pracujú v dielni v sídle zamestnávateľa), podľa pracovnej náplne obsiahnutej v pracovnej zmluve vykonávajú rovnaký druh práce (napríklad zvárač), majú rovnaké zaradenie v hierarchii zamestnávateľa (napríklad robotník), rovnaké pracovné postupy a rovnaké pracovné nástroje na vykonávanie ich práce.
Dôležité je tiež si uvedomiť, že vzdelanie nie je len jeden z faktorov umožňujúcich objektívne odôvodniť rozdiel v odmeňovaní pracovníkov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu, ale patrí aj medzi kritériá umožňujúce overiť, či pracovníci vykonávajú alebo nevykonávajú rovnakú prácu. Rovnosť musí byť pritom vykladaná ako rovnoprávnosť. Rovnaké zaobchádzanie pri odmeňovaní musí byť zachované nielen pri porovnaní práce osôb rôznych pohlaví, ale aj v prípade osôb rovnakého pohlavia, vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Dôkazné bremeno v súdnom spore nesie zamestnávateľ, čo vyplýva z európskych predpisov: „Ak osoby, ktoré sa považujú za poškodené tým, že v ich prípade nebola uplatnená zásada rovnakého zaobchádzania, uvedú pred súdom alebo iným príslušným orgánom skutočnosti, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, bude na odporcovi dokázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.“
Nie každý prípad rozdielu v odmeňovaní zamestnancov predstavuje diskrimináciu. Z judikatúry Súdneho dvora EÚ vyplýva, že určenie rôznych hodinových sadzieb nebude diskriminujúce z hľadiska pohlavia, ak bolo vykonané bez prihliadnutia na pohlavie zamestnancov vykonávajúcich dotknuté práce. Tieto rozdiely v odmeňovaní je možné objektívne ospravedlniť snahou zamestnávateľa podporovať prácu na plný úväzok z ekonomických dôvodov, ktoré nemajú vzťah k pohlaviu zamestnancov.
V českej a slovenskej rozhodovacej praxi je možné nájsť niekoľko prípadov, kedy súd žalobu zamestnanca zamietol. Napríklad, súd prvej inštancie zamietol žalobu s odôvodnením, že pracovná náplň žalobkyne a jej predchodcu bola „neporovnateľne odlišná čo sa týka kvality aj kvantity, žalobkyňa preberala po menovanom len časť agendy, lebo došlo k poklesu objemu práce u žalovanej v dôsledku predaja investičných fondov, z hľadiska kvalitatívneho sa potom jednalo o rozdiely v zodpovednosti, zložitosti a namáhavosti práce, ktorú každý z nich vykonával, a tiež bol rozdiel v samostatnosti a skúsenosti oboch pracovníkov.“ Stanovenie objektívnych kritérií na rozdielnu odmenu porovnateľných zamestnancov je pre zamestnávateľa často náročné. Na unesenie dôkazného bremena v súdnom spore, v ktorých sa súdy zvyknú už pri najmenšej pochybnosti prikloniť na stranu zamestnanca, treba preto myslieť už pri určovaní rozdielneho odmeňovania.
Ochrana práv zamestnancov a postup pri sťažnostiach
Pokiaľ nastanú prípady diskriminácie, zamestnanec má podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu diskriminácie. Zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Uvedená sťažnosť zamestnanca by mala mať z dôvodu právnej preukaznosti pre prípad súdneho konania písomnú formu a obsahovať podstatu veci, teda v akých konkrétnych prejavoch správania sa zamestnávateľa vidí zamestnanec diskrimináciu (napríklad neoprávnené rozdiely v odmeňovaní, zámerné vytváranie nepriaznivých pracovných podmienok neposkytovaním podkladov pre výkon práce, odopieranie oprávnených nárokov).
Porušenie zásady dobrých mravov
Zásada "dobrých mravov" je spomínaná aj v § 13 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Pod konaním, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi, možno označiť aj také konanie zamestnávateľa, keď skončí pracovný pomer so zamestnancom, ktorého vek je blízko k odchodu do dôchodku, keďže takýto zamestnanec si spravidla ťažko nájde inú prácu.
Príklad šikanózneho správania: Ak zamestnanec podal sťažnosť na inšpektorát práce a zamestnávateľ sa cítil dotknutý, môže začať zamestnanca šikanovať tým spôsobom, že mu dáva časovo nestihnuteľné úlohy, nedáva mu všetky potrebné podklady pre plnenie úloh a zosmiešňuje ho pred ostatnými zamestnancami. Takéto konanie je porušením dobrých mravov.
Príklad narúšania súkromia: Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov alebo kontroluje elektronickú poštu bez vopred upozornenia. Samotné podozrenie, že zamestnanec používa elektronickú poštu na súkromné účely, nezakladá oprávnenie na kontrolu počítača v neprítomnosti zamestnanca. Pre takúto kontrolu je potrebné zabezpečiť nielen informovanie zamestnanca, ale aj jej prerokovanie so zástupcami zamestnancov.
Príklad mlčanlivosti o mzde: Zamestnávateľ nemôže do pracovnej zmluvy vsúvať klauzulu mlčanlivosti ohľadom mzdových podmienok zamestnanca, pretože pracovná zmluva musí byť v súlade s právnym poriadkom. V tej časti, v ktorej by pracovná zmluva bola v rozpore s právnym poriadkom, by bola neplatná.
Úloha Inšpekcie práce a súdna ochrana
V súvislosti s akýmkoľvek porušením práv zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu, vrátane diskriminácie a porušenia dobrých mravov, platí § 150 Zákonníka práce, podľa ktorého sa inšpekcia práce vykonáva podľa osobitného zákona (napríklad zákona č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce). Inšpektorát práce dohliada aj nad rešpektovaním práv domáckych zamestnancov a zamestnancov so zdravotným postihnutím.
Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. K žalobe je potrebné priložiť presný opis skutkového stavu (správanie zamestnávateľa, ktoré zakladá porušenie zásady rovnakého zaobchádzania alebo je v rozpore s dobrými mravmi), ako aj dôkazné prostriedky (listiny, svedectvá, znalecké posudky). Súčasťou žaloby je aj presná formulácia, ako má súd rozhodnúť (petit), t.j. zamestnanec môže žiadať, aby súd zamestnávateľovi nariadil prestať s protiprávnym konaním, odstránil neželané právne následky alebo prijal opatrenia na odstránenie diskriminácie.
tags: #vplyv #diskriminacie #na #prijimanie #novych #zamestnancov