Sviatky predstavujú osobitné dni pracovného pokoja, ktoré je dôležité odlišovať od kalendárnych nedieľ. Napríklad, hoci je Veľkonočná nedeľa často v kalendároch označená ako sviatok, nie je sviatkom v zmysle zákona o sviatkoch. Jej označenie červeným písmom slúži len ako upozornenie na dôležitý cirkevný sviatok. Z tohto dôvodu zamestnancovi za prácu v tento deň "zo zákona" nevzniká nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok. Tento príspevok sa zameriava na nároky zamestnancov v prípade sviatkov, predovšetkým tých, ktorých odmeňovanie upravuje Zákonník práce, ale aj na osobitné posúdenie nárokov u zamestnancov pracujúcich v nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase a v prevádzkach s nočnými zmenami.
Ďalej sa budeme venovať prípadom súbehu práce vo sviatok a práce nadčas, obmedzeniam možnosti nariadiť prácu vo sviatok podľa § 94 Zákonníka práce a otázkam okolo čerpania dovolenky v súvislosti so sviatkami. V záverečnej časti bude krátke porovnanie rozdielov pre zamestnancov odmeňovaných podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.
Vymedzenie sviatkov a dni pracovného pokoja
Nie každý deň označený v kalendári ako sviatok automaticky znamená deň pracovného pokoja. Zákon č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch stanovuje, že sviatky sú v zásade dňami pracovného pokoja. To znamená, že väčšina zamestnancov v tieto dni nepracuje a zamestnávateľ má len obmedzené možnosti nariadiť prácu, a to iba v prípadoch špecifikovaných v § 94 Zákonníka práce (napríklad v nepretržitých prevádzkach, pri strážení objektov, v zdravotníctve, doprave).
Špecifické prípady vybraných sviatkov
Z tohto pravidla existujú výnimky. Napríklad 1. september (Deň Ústavy SR) a 28. október (Deň vzniku samostatného československého štátu) sú síce podľa zákona o štátnych sviatkoch zaradené medzi štátne sviatky, pre účely Zákonníka práce však takýto status nemajú. Z pohľadu miezd a dochádzky sa považujú za pracovné dni, nemajú status sviatku a zároveň nie sú považované za dni pracovného pokoja. Od roku 2024 sa 1. september vďaka úprave v § 2 ods. 3 zákona o štátnych sviatkoch nepovažuje za deň pracovného pokoja ani za sviatok v zmysle ustanovení Zákonníka práce, a v tento deň môžu byť otvorené aj obchody.
Vláda SR v rámci konsolidácie verejných financií schválila zmeny, ktoré zasiahnu aj ďalšie sviatky, ako napríklad 15. september (Sedembolestná Panna Mária). Nejde o rušenie samotných sviatkov v kalendári, ale o zrušenie ich statusu ako "dňa pracovného pokoja".
Jednotlivé sviatky môžu mať pre spracovanie miezd rôzny status a tým aj rôzne dopady na pracovné povinnosti a odmeňovanie zamestnancov. V mzdovej agende sa napríklad 1. september eviduje ako pracovný deň, pričom nevzniká nárok na príplatok za sviatok ani na náhradu mzdy za sviatok (neaplikuje sa § 122 ods. 15). Ak zamestnanec v tento deň nepracuje z dôvodu sviatku (sviatok pripadne na jeho bežný pracovný deň), patrí mu náhrada mzdy za sviatok, ak ide o hodinovo odmeňovaného zamestnanca.
Všeobecné princípy Zákonníka práce a odmeňovanie za prácu vo sviatok
Zákonník práce je vo svojej mzdovej časti koncipovaný na princípe ochrany zamestnanca prostredníctvom určenia minimálnych, právne garantovaných nárokov. Tieto nároky je možné priaznivejšie upraviť v pracovnej zmluve (§ 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce) alebo v kolektívnej zmluve.
V súlade s § 119 ods. 2 Zákonníka práce je možné mzdové podmienky dohodnúť s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.
Dobrá otázka: Koľko pracovníkov si berie platenú dovolenku?
Nároky na mzdu pri práci vo sviatok
Podľa princípov Zákonníka práce sú koncipované aj ustanovenia § 122 Zákonníka práce upravujúce nároky zamestnanca na mzdu, ak ten v deň sviatku pracoval. Zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok najmenej vo výške 50 % jeho priemerného zárobku. Sadzba "50 % priemerného zárobku zamestnanca" predstavuje minimálnu výšku nároku. V rámci mzdových podmienok je možné dohodnúť vyššie sadzby mzdového zvýhodnenia, prípadne diferencované sadzby v závislosti od konkrétneho dňa sviatku.
Ak zamestnanec vykonáva prácu v deň sviatku, má okrem dosiahnutej mzdy právny nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 100 % svojho priemerného zárobku (§ 122 Zákonníka práce). Tento nárok zamestnanec stratí, ak sa so zamestnávateľom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok. Za čas čerpania náhradného voľna mu však podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok sa považuje za odpracovaný čas a patrí mu pomerná časť mesačnej mzdy namiesto náhrady mzdy.
Náhradné voľno za prácu vo sviatok
Náhradné voľno za prácu vo sviatok môže zamestnanec čerpať len na základe dohody so zamestnávateľom. Vyčerpaním náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnanec stráca nárok na mzdové zvýhodnenie, avšak nárok na mzdu za dobu práce vo sviatok mu zostáva zachovaný. Zákonník práce v § 122 ods. 2 stanovuje, že za každú hodinu práce vo sviatok patrí zamestnancovi jedna hodina náhradného voľna. Toto "jedna hodina" vyjadruje časový ekvivalent a náhradné voľno je možné čerpať aj za zlomky hodín práce vo sviatok. Ak napríklad zamestnanec pracuje vo sviatok 7,5 hodiny, má možnosť vyčerpať náhradné voľno v plnej dĺžke 7,5 hodiny. Za čas čerpania náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
V pripravovanom návrhu novely Zákonníka práce (od 1. januára 2013) sa navrhuje pre zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou, aby sa čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok považoval za odpracovaný čas, za ktorý im bude patriť mzda (nie náhrada mzdy). Účelom tejto zmeny je zjednodušiť odmeňovanie a zjednotiť riešenie nárokov s prípadom, keď zamestnanec nemohol pracovať z dôvodu sviatku.
Vedúci zamestnanci
Zákonník práce v § 122 ods. 5 výnimočne umožňuje zohľadniť prípadnú prácu vo sviatok vo výške mzdy, t. j. dojednať mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Toto je možné výlučne individuálne v pracovnej zmluve s vedúcim zamestnancom. Ak by takéto ustanovenie obsahovala kolektívna zmluva, bolo by neplatné. S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok, pričom mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno mu v takom prípade nepatria.
Vedúci zamestnanci sú podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce definovaní ako tí, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny. Obmedzenie možnosti dohody o mzde so zohľadnením nárokov na vedúcich zamestnancov vychádza z predpokladu, že si prácu spravidla organizujú sami. V prípade potreby práce vo sviatok sa vedúci zamestnanec môže sám rozhodnúť, že bude pracovať, a táto skutočnosť musí byť reálne premietnutá do výšky dohodnutej mzdy.
Domácka práca a telepráca
V zmysle § 52 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce zamestnancovi pri výkone domáckej práce (doma alebo na inom dohodnutom mieste) a telepráce (doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií) nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Ak nie sú tieto nároky osobitne dohodnuté, nárok na mzdové zvýhodnenie za prípadnú prácu vo sviatok nevznikne ani zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu.
Sviatok a nemožnosť pracovať
Zákonník práce v § 122 ods. 3 rieši aj situáciu, keď zamestnanec v deň sviatku nemohol pracovať, hoci sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň. V takom prípade štandardným nárokom je náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca. Ak však ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, štandardným plnením je poskytnutie alikvotnej časti mesačnej mzdy, t. j. jej nekrátenie z dôvodu sviatku.
Pod pojmom "obvyklý pracovný deň" treba chápať deň, v ktorý by zamestnanec pracoval, keby na tento deň zhodou okolností nepripadol sviatok. Pre zamestnancov s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom (napríklad pondelok až piatok) je obvyklým pracovným dňom každý z týchto dní. U zamestnancov pracujúcich podľa harmonogramu striedania pracovných zmien je obvyklým pracovným dňom ten deň, v ktorý zamestnanec má (alebo mal) podľa tohto harmonogramu pracovať.
Pokiaľ zamestnanec v deň sviatku nemal pracovať (napríklad mu podľa harmonogramu striedania zmien na deň sviatku nepripadla pracovná zmena), ustanovenie § 122 ods. 3 Zákonníka práce sa nemôže uplatniť. Dôvodom jeho neprítomnosti v práci nie je sviatok, ale deň nepretržitého odpočinku v týždni, resp. deň zmenového voľna, ktorý zhodou okolností pripadol na sviatok. Tomuto zamestnancovi nemôže ujsť mzda, preto nemá nárok ani na náhradu mzdy za sviatok.
Odmeňovanie mesačnou a hodinovou mzdou v prípade sviatku
Ak je zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou, sviatok pripadne na jeho obvyklý pracovný deň a zamestnanec z dôvodu sviatku nepracuje, deň sviatku sa u tohto zamestnanca považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda, aj keď zamestnanec z dôvodu sviatku nepracoval. Hodiny, ktoré v deň sviatku nemohol odpracovať, sa zahrnú do počtu zamestnancom odpracovaných hodín (napríklad aj na účely zistenia jeho priemerného zárobku).
Upozornenie: Pod pojmom "mesačná mzda" sa rozumie zložka mzdy, ktorá sa viaže na prácu v rámci mesačného fondu pracovného času a je vyjadrená v eurách za mesiac. Nemusí ňou byť iba mesačný plat, ale aj akákoľvek iná zložka (napríklad osobné ohodnotenie určené v mesačnej výške). Pokiaľ sa zamestnancovi za čas sviatku jeho mesačná mzda nekráti, treba postup aplikovať na všetky zložky dohodnuté v eurách na mesiac, na ktoré by inak zamestnancovi za prácu vznikol nárok.
Ak zamestnancovi reálne uchádza za deň sviatku mzda (napríklad má podielovú mzdu závislú od výkonu), zamestnávateľ musí postupovať v súlade s § 122 ods. 3 prvá veta Zákonníka práce. To znamená, že aj keď časťou základnej zložky mzdy je mesačná mzda, u tohto zamestnanca nemôže deň sviatku považovať za odpracovaný, pretože časť mesačnej mzdy nezodpovedá celému plneniu, ktoré by zamestnancovi za prácu patrilo. Zamestnávateľ musí alikvotne krátiť mesačnú mzdu a zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy za dobu sviatku vo výške priemerného zárobku.
Ak deň sviatku pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca a tento v dôsledku sviatku nepracoval, zamestnancovi, ktorý nie je odmeňovaný mesačnou mzdou, nevznikne nárok na mzdu. Aby však z tohto dôvodu nebol poškodený na výške zárobku, zamestnávateľ mu poskytne za čas, kedy v dôsledku sviatku nemohol pracovať, náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.
Osobitosti odmeňovania vo verejnom záujme (Zákon č. 553/2003 Z. z.)
Pri poskytovaní platu zamestnancom, na ktorých sa vzťahuje zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, zamestnávateľ neuplatní okrem iného ustanovenia § 122b ods. 2 až 4 Zákonníka práce. Na základe toho sa u zamestnancov odmeňovaných podľa tohto zákona sobota (nedeľa) začína od 0:00 hod. v sobotu (nedeľu) a končí o 24:00 hod. v sobotu (nedeľu).
To znamená, že zamestnávateľ bude napríklad vrátnikovi pracujúcemu v 12-hodinových zmenách od 18:00 do 6:00 hod. poskytovať príplatok za prácu v sobotu (nedeľu) podľa § 17 zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme za hodiny práce od 18:00 hod. do 24:00 hod.
Odlišná situácia je pri odmeňovaní za prácu vo sviatok, kde sa aplikujú špecifické pravidlá, najmä pri nočných zmenách a ich prechode cez polnoc.
Práca v noci a sviatok: Kedy sa počíta príplatok?
Otázka, či zamestnanec pracujúci počas sviatku v noci má nárok na príplatok za sviatok len do polnoci alebo do konca zmeny, je predmetom diskusie a vyvoláva nejasnosti, najmä s postupným navyšovaním príplatkov za prácu v noci, počas sviatkov a víkendov.
Interpretácie a prax
Väčšina odborníkov sa prikláňa k názoru, že ak pracovná zmena prechádza z jedného kalendárneho dňa na druhý, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok sa poskytuje len za čas, ktorý spadá do kalendárneho dňa sviatku, teda do 24:00 hod. Zvyšok zmeny, ktorý spadá do nasledujúceho kalendárneho dňa, už nie je považovaný za prácu vo sviatok.
Avšak existujú aj iné právne názory, ktoré hovoria, že na účely výpočtu mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok sa sviatok neposudzuje podľa kalendárneho dňa od 0:00 do 24:00 hod., ale začína sa začiatkom prvej rannej zmeny v daný deň a trvá po dobu 24 hodín. Toto by znamenalo, že napríklad nočná zmena, ktorá začala v deň sviatku o 22:00 hod. a skončila na druhý deň o 6:00 hod., by bola celá považovaná za prácu vo sviatok pre účely príplatku.
Táto nejednotnosť prináša výzvy pre zamestnávateľov, najmä v prevádzkach s nepretržitou prevádzkou a trojzmenným režimom.