Slovenský Zákonník práce, ako jeden z kľúčových pilierov pracovného práva, už desaťročia upravuje vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Jeho ustanovenia prechádzajú neustálym vývojom a prispôsobovaním sa meniacim podmienkam trhu práce. Tento článok sa zameriava na kľúčové aspekty ukončovania pracovného pomeru, práva zamestnancov na odstupné a odchodné, a detailne rozoberá nedávnu kontroverznú novelu týkajúcu sa ukončenia pomeru po dovŕšení 65. roku veku.
Spôsoby ukončenia pracovného pomeru
Zákonník práce umožňuje ukončiť pracovný pomer založený písomnou pracovnou zmluvou niekoľkými spôsobmi. Medzi najčastejšie patrí skončenie pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou. Vždy treba odlišovať buď výpoveď, alebo dohodu, pretože takýto druh skončenia pracovného pomeru (napr. len "ukončenie pomeru") neexistuje.
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu ohľadne skončenia pracovného pomeru dohodnúť. Písomná dohoda musí obsahovať dôvod skončenia pracovného pomeru, ak si to zamestnanec žiada, alebo ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov ustanovených zákonom (napríklad organizačné dôvody), a dátum skončenia pracovného pomeru. Ak je dohoda uzavretá, zamestnávateľ ho nemôže nútiť dohodu podpísať. Nikto vás nemôže nútiť, aby ste bez vlastnej vôle ukončili pracovný pomer a podpísali dohodu o skončení pracovného pomeru. Podpisom dohody o skončení pracovného pomeru sa vám pracovný pomer skončí k dohodnutému dňu.
Príklad: Zamestnávateľ BISTRO s.r.o. má problémy, ktoré ho donútili k zrušeniu firmy. Zamestnanec súhlasí so skončením pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov. Písomná dohoda musí obsahovať dôvod skončenia pracovného pomeru, t. j. zrušenie zamestnávateľa, a dátum skončenia pracovného pomeru (napr. 31. 10. 2021).
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
Výpoveď je jednostranný akt, pri ktorom sa nevyžaduje súhlas druhej strany. Musí však byť písomná a doručená, inak je neplatná. Dôležité je doručenie výpovede, ktoré môže prebehnúť osobne na pracovisku (s podpisom zamestnanca) alebo formou doporučenej zásielky na adresu zamestnanca.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď bezdôvodne. Dôvod výpovede musí byť vždy uvedený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemôže zamestnávateľ dodatočne meniť.
V čase tehotenstva alebo počas materskej dovolenky je zamestnankyňa chránená - ak by zamestnávateľ dal takémuto zamestnancovi výpoveď, tá by bola neplatná.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Ak dáte výpoveď z pracovného pomeru zamestnávateľovi, nie ste povinný uviesť dôvod výpovede. Samotné uvedenie dôvodu, napríklad dovŕšenie dôchodkového veku, nie je dôvodom v zmysle ustanovenia § 76 Zákonníka práce k tomu, aby vám bolo vyplatené odstupné. Na druhej strane platí, že samotné dovŕšenie dôchodkového veku nie je zákonným dôvodom na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
Výpovedná doba
Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou je kľúčové plynutie výpovednej doby. Pracovný pomer nekončí hneď alebo nejakým dohodnutým dňom, ale až uplynutím posledného dňa výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí posledným dňom príslušného kalendárneho mesiaca.
Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak ste však pre zamestnávateľa odpracovali viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace, počas ktorých by ste u zamestnávateľa mali ešte zotrvať a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ak by ste nezotrvali počas plynutia výpovednej doby, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom vášho priemerného mesačného zárobku a dĺžky výpovednej doby, ak ste sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okrem dohody a výpovede možno pracovný pomer ukončiť aj okamžitým skončením. Príklad: Rado pracuje ako výrobný technik pre zamestnávateľa TT s.r.o. Počas pracovnej doby požil alkohol, čo je závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ môže v takomto prípade okamžite skončiť pracovný pomer alebo dať Radovi výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Odstupné a odchodné: Kľúčové nároky zamestnancov
Odstupné podľa Zákonníka práce
Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Odstupné patrí aj v prípade, ak zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, okrem prípadu ak si pracovný úraz spôsobil sám porušením predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci alebo pod vplyvom omamných látok.
Dôležité je zdôrazniť, že dosiahnutie dôchodkového veku alebo vznik nároku na dôchodok nie je výpovedným dôvodom, ak zamestnanec naďalej spĺňa predpoklady výkonu práce podľa osobitných právnych predpisov alebo vnútorných predpisov zamestnávateľa.
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa a od spôsobu ukončenia:
- Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo zo zdravotných dôvodov, nárok na odstupné sa riadi § 76 ods. 1 Zákonníka práce. Napríklad, za odpracovaných 10 rokov môže vzniknúť nárok na štvornásobok priemerného mesačného zárobku.
- Ak sa pracovný pomer skončí dohodou z rovnakých dôvodov, výška odstupného je spravidla vyššia, ako pri výpovedi, podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce.
Príklad: Ak vám zamestnávateľ zrušil pozíciu a ponúknutú pozíciu nemusíte prijať. V prípade neprijatia by vám zamestnávateľ mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pri tomto výpovednom dôvode zamestnancovi vzniká nárok na odstupné vo výške podľa odpracovaných rokov.
Aj keď zamestnávateľ nemá dôvod na výpoveď, ale vás núti podpísať dohodu, skúste ho presvedčiť, nech vám dá aspoň štvormesačné odstupné, ktoré by sa uviedlo v dohode. Slovo „najmenej“ v zákone znamená, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.
Odchod do starobného dôchodku a odchodné
Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70%) odchodné podľa § 76a Zákonníka práce. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce.
Zákonník práce neobmedzuje možnosť opätovného uzatvorenia pracovného pomeru po vyplatení odchodného, pokiaľ ide o nový pracovný vzťah, ktorý vzniká až po skončení predchádzajúceho. Dôležité je, aby medzi skončením pôvodného a vznikom nového pracovného pomeru bola zachovaná právna kontinuita - teda aby nešlo len o formálnu zmenu pracovnej zmluvy, ale skutočne o ukončenie a následné uzatvorenie nového pracovného pomeru.
Kontroverzná novela Zákonníka práce: Ukončenie pomeru po 65. roku veku
Novela zákona č. 311/2001 Z. z. - Zákonník práce, s účinnosťou od 01.01.2022, mala priniesť výraznú zmenu týkajúcu sa možnosti ukončenia pracovného pomeru so zamestnancom. Touto zmenou mala byť možnosť zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok.
Zavedenie nového výpovedného dôvodu
Od 1.1.2022 mal pribudnúť v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce nový výpovedný dôvod, písmeno „f) zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok“. Z dôvodovej správy vyplývalo, že zavedenie tohto dôvodu si kládlo za cieľ podporiť celkovú zamestnanosť na Slovensku, medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku a znížiť nezamestnanosť.
Pozastavenie účinnosti Ústavným súdom SR
Ústavný súd Slovenskej republiky však na neverejnom zasadnutí pléna dňa 15.12.2021 rozhodol o pozastavení účinnosti ustanovenia § 63 ods. 1 písm. f) zákona č. 311/2001 Z. z. Ústavný súd Slovenskej republiky tak konal na návrh skupiny poslancov Národnej rady Slovenskej republiky, ktorí namietali nesúlad daného ustanovenia Zákonníka práce s Ústavou Slovenskej republiky, ako aj Chartou základných práv Európskej únie.
Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1.1.2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť. Na vznik nároku na výpoveď podľa tohto (pozastaveného) ustanovenia museli byť splnené obe podmienky súčasne: podmienka veku (65 rokov) a podmienka vzniku nároku na starobný dôchodok.
Ďalšie aspekty pracovnoprávnych vzťahov
Dohoda o zvyšovaní kvalifikácie
Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom. Zamestnanec sa na základe takejto dohody zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.