V zmysle ustanovení Zákonníka práce môže byť pracovný čas zamestnanca rozvrhnutý dvoma spôsobmi. Okrem rovnomerného rozvrhnutia pracovného času existuje aj nerovnomerné rozvrhnutie, ktoré je predmetom podrobnejšej úpravy.
Charakteristika nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas predovšetkým rovnomerne. Ak však povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas na jednotlivé týždne aj nerovnomerne. Zákonník práce ustanovuje, že zamestnávateľ môže pracovný čas rozvrhnúť nerovnomerne na jednotlivé týždne, pričom priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v období 4 mesiacov ustanovený pracovný čas.
Pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase pripadá na jednotlivé kalendárne týždne rôzny počet pracovných dní. Napríklad, rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne môže presiahnuť tri hodiny, alebo pracovný čas v jednotlivých dňoch presiahne deväť hodín. V takomto prípade zamestnanec spravidla odpracuje buď nižší alebo vyšší počet hodín, než je jeho fond pracovného času na príslušný mesiac. Vyšší počet odpracovaných hodín však neznamená, že ide o prácu nadčas.
Podmienky rozvrhnutia a vyrovnávacie obdobie
Zákonník práce vyžaduje, aby takýto režim práce bol dohodnutý so zástupcami zamestnancov, alebo po dohode so zamestnancom, ak na pracovisku nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Pri uplatňovaní nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času je nevyhnutné určiť rozvrhové, resp. vyrovnávacie obdobie.
Pomocou rozvrhového obdobia, ktoré je určené najviac na 4 mesiace alebo pri splnení osobitných podmienok ustanovených v Zákonníku práce najviac na 12 mesiacov, sa umožňuje, aby medzi rozsahom pracovného času v jednotlivých týždňoch boli aj väčšie rozdiely. Je podstatné, aby v rozvrhovom období najviac 4 mesiacov, resp. 12 mesiacov bol dodržaný priemerný týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ môže v súlade s § 87 ods. 3 Zákonníka práce rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na obdobie najviac 12 mesiacov.
Zamestnávateľ, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov a ktorý sa s nimi nedohodol na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času na obdobie dlhšie ako 4 mesiace, alebo ak u neho nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas až na 12 mesiacov. Avšak aj v tomto prípade zamestnávateľ musí dodržať minimálny 8-hodinový denný odpočinok po práci, ako aj minimálny týždenný odpočinok po vykonaní práce.
Sviatky a ich vplyv na odmeňovanie
Pracovný čas predstavuje časový úsek, počas ktorého je zamestnanec povinný byť k dispozícii zamestnávateľovi, vykonávať prácu a plniť si pracovné povinnosti. Do pracovného času sa pritom započítavajú aj iné doby, napr. doby odpočinku. Zákonník práce pozná aj pojem doba odpočinku, ktorú definuje ako akúkoľvek dobu, ktorá nie je pracovným časom. Sviatkom sa v zmysle zákona č. 241/1993 Z.z. a Zákonníka práce, považujú štátne sviatky a dni pracovného pokoja.
Pri odmeňovaní zamestnancov za prácu vo sviatok sa rozdelenie sviatkov na štátne sviatky a dni pracovného pokoja uvedené v § 1 a v § 2 zákona č. 241/1993 Z.z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov považuje za nepodstatné.
Nárok na mzdu a náhradu mzdy za sviatok
Podľa § 122 Zákonníka práce, zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí, ale patrí mu nekrátená mesačná mzda.
Pokiaľ ale zamestnanec v deň sviatku nemal pracovať, to znamená, že mu v uvedený deň nepripadla smena podľa rozvrhu pracovných zmien (uvedená situácia môže vzniknúť predovšetkým u zmenárov a pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase), t.j. sviatok pripadol na deň jeho nepretržitého odpočinku v týždni a teda nemal podľa harmonogramu pracovných zmien pracovať, v tomto prípade nemohla zamestnancovi z dôvodu sviatku ujsť mzda a tak nemá nárok na mzdu, resp. náhradu mzdy za sviatok.
Takáto situácia môže nastať aj u zamestnancov s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom a to vtedy, ak pripadne sviatok na sobotu alebo nedeľu, napr. zamestnanec má rozvrhnutý pracovný čas od pondelka do piatku a sviatok pripadne na sobotu, resp. nedeľu.
Doba počas, ktorej bol zamestnanec práceneschopný sama o sebe nemá vplyv na zvýšenie resp. zníženie mzdy zamestnanca.
Príklad: Sviatok na deň voľna pri nerovnomernom rozvrhnutí
Zamestnanec pracuje na 12-hodinové zmeny a má nepravidelne rozvrhnutý pracovný čas. Na deň 1. september (sviatok) mu pripadne nepretržitý odpočinok v týždni (má voľno). Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepripadá, pretože v tento deň podľa rozvrhu pracovných zmien nemal pracovať.
Práca vo sviatok a jej odmeňovanie
Ak zamestnanec vykonáva prácu v deň sviatku, má okrem dosiahnutej mzdy právny nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 100 % svojho priemerného zárobku (§ 122 Zákonníka práce). Minimálne nároky zamestnancov za prácu vo sviatok upravuje § 122 ZP. Výška mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok uvedená v Zákonníku práce je minimálna, t.j. v kolektívnej, resp. v pracovnej zmluve je možné dohodnúť vyššiu sadzbu mzdového zvýhodnenia, horná hranica nie je v ZP stanovená.
Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť aj na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, nemôže ho ale nariadiť. Ak zamestnanec nebude súhlasiť s čerpaním náhradného voľna za dobu práce vo sviatok, musí mu zamestnávateľ mzdové zvýhodnenie vyplatiť. Zamestnanec môže taktiež zamestnávateľovi navrhnúť čerpanie náhradného voľna a ten s tým môže alebo nemusí súhlasiť.
Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodne na čerpaní náhradného voľna za dobu práce vo sviatok, zamestnanec jeho vyčerpaním stratí nárok na príslušné mzdové zvýhodnenie. Pokiaľ ide o nárok na dosiahnutú mzdu za prácu vo sviatok, ten mu samozrejme ostáva zachovaný. Za čas čerpania náhradného voľna však zamestnancovi podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ak ide o zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok sa považuje za odpracovaný čas; tento zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy, ale za čas čerpania náhradného voľna mu patrí pomerná časť mesačnej mzdy. Zamestnancovi pracujúcemu na čiastočný úväzok patrí príplatok za prácu vo sviatok rovnako, ako každému inému zamestnancovi. Takéto obmedzenie by predstavovalo znevýhodnenie oproti iným zamestnancom.
Príklad: Práca vo sviatok s náhradným voľnom
Zamestnanec odpracoval v deň sviatku, ktorý pripadol na jeho obvyklý pracovný deň 7,5 hodiny (týždenný pracovný čas tohto zamestnanca je 37,5 hodiny). Za dobu práce v deň sviatku patrí podľa ZP zamestnancovi dosiahnutá mzda + mzdové zvýhodnenie. Uvedený zamestnanec sa ale so zamestnávateľom dohodne na čerpaní náhradného voľna za dobu práce vo sviatok, náhradné voľno si vyčerpá v priebehu toho istého mesiaca. Za deň, keď bude čerpať náhradné voľno mu prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. V danom mesiaci mal odpracovať 157,5 hodiny, z dôvodu čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok odpracoval len 150 hodín. Hodinová mzda zamestnanca predstavuje 4 €/h. Priemerný zárobok za predchádzajúci kalendárny štvrťrok predstavuje napr. 4,60 €/h.
Obmedzenia maloobchodného predaja počas sviatkov
Podľa § 94 ods. 5 Zákonníka práce, v dňoch 1. januára, 6. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, vo Veľkonočný pondelok, 1. mája, 8. mája, 5. júla, 29. augusta, 15. septembra, 1. novembra, 17. novembra, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) s výnimkou maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a (napr. na čerpacích staniciach, v lekárňach, na letiskách, v prístavoch, v zariadeniach verejnej hromadnej dopravy a v nemocniciach).
Sviatok v deň 5. júla je štátnym sviatkom, a teda zamestnávateľ tým, že neotvoril potraviny (a Vy ste nepracovali), postupoval v súlade so zákonom. Avšak povinnosť dopracovania si týchto hodín za sviatok nie je správna, nakoľko sviatky sa nikdy nenahrádzajú, pretože sa nezarátavajú do mesačného fondu pracovného času. Za mesiac september by ste nemali mať žiadne chýbajúce hodiny.
Osobitné ustanovenia pre vedúcich zamestnancov
V zmysle § 122 ods. 5 ZP je možné dohodnúť s vedúcim zamestnancom v pracovnej zmluve mzdu s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Uvedené ustanovenie je možné uplatniť len voči vedúcim zamestnancom. Ak sa s vedúcim zamestnancom dohodla mzda v takto uvedenom zmysle, daný vedúci zamestnanec nemá za prácu vo sviatok nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a nemá ani možnosť čerpať náhradné voľno za prácu vo sviatok.
To znamená, že ak vedúci zamestnanec s takto dohodnutými mzdovými podmienkami bude v deň sviatku pracovať, vznikne mu nárok len na nekrátenú časť mesačnej mzdy. Táto možnosť sa týka výlučne vedúcich zamestnancov, ktorých okruh je vymedzený v § 9 ods. 3 Zákonníka práce. Podľa tohto ustanovenia je vedúci zamestnanec ten, ktorý je na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnený určovať a ukladať podriadeným zamestnancom pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na to záväzné pokyny. Ostatní zamestnanci, ktorí nepatria do okruhu vedúcich zamestnancov, majú nárok v prípade práce vo sviatok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok v dohodnutej výške, najmenej 100% priemerného zárobku.
tags: #sviatok #pri #nerovnomerne #rozvrhnutom #pracovnom #case